Danmark er Europamestre, når det gælder andelen af beskæftigede, der er nyansatte, med en imponerende 5,5%. Til sammenligning ligger Polen på 2% og Schweiz på 3%. Dette høje niveau af medarbejderudskiftning har betydelige økonomiske og kulturelle konsekvenser for danske virksomheder, når medarbejderne skifter job.
Af Simon Lysebjerg Andersen
Konsulent – People & Culture
+45 60 19 10 29 / sla@footprint.dk
I de kommende uger vil jeg dykke ned i, hvordan virksomheder håndterer udskiftning i medarbejderstaben. Jeg vil dele min indsigt i de forskellige processer, der bliver sat i gang, herunder offboarding, rekruttering, onboarding og udvikling af medarbejdere. Alle disse emner er naturligt forbundet med opsigelser.
Lad os starte med det første skridt i processen: offboarding.
At en medarbejder siger op for at finde en anden arbejdsplads kan være en omkostelig affære for den enkelte virksomhed. Her tænker jeg blot på den periode fra medarbejderen siger op til medarbejderen forlader arbejdspladsen for sidste gang.
En klassisk offboarding-proces ser nogenlunde sådan ud, og jeg har tilladt mig at angive varigheden for hvert trin:
Men hvad koster ovenstående egentlig? Lad os tage et eksempel, hvor én time hos en virksomhed er 1000 kr. værd. I dette tilfælde vil de nævnte aktiviteter koste omkring 14.000 kr. Det virker måske ikke så overraskende og synes overkommeligt, men vi glemmer en væsentlig faktor: videnoverførsel.
Lige meget hvilken branche vi fokuserer på, er vi i Danmark dygtige til at give vores medarbejdere adgang til uendelige mængder viden, om vores virksomhed, om markedet, om kunderne og målgrupperne.
Medarbejderen, der opsiger sin stilling, skal derfor have videreført sin viden. Her spiller kollegaerne en vigtig rolle, da de fungerer som en vidensbro mellem den fratrædende medarbejder og den nye medarbejder, som ofte ikke vil have et naturligt overlap på grund af de forskudte opsigelses- og ansættelsesperioder.
Derfor skal denne viden overføres i to omgange. Under en sådan overlevering er der en betydelig risiko for, at viden kan gå tabt.
Dernæst skal medarbejderne, der fungerer som vidensbro, påtage sig ekstra arbejde for at udtrække så meget viden som muligt og overføre den til en ny medarbejder. Denne proces tager tid fra deres planlagte arbejdsopgaver. Ud over den opportunity cost, som kollegerne pådrager sig ved ikke at kunne dedikere alle deres arbejdstimer til kerneopgaverne, er der en yderligere skjult omkostning: Virksomheden har investeret mange timer i onboarding, træning og udviklingssamtaler for medarbejdere, der nu har opsagt deres stilling. Disse ressourcer har ikke givet den ønskede ROI (dette vil jeg behandle i et andet indlæg).
En videnstransfer-proces består derfor af:
Tillad igen at lave regnestykket på processen om videnstransfer og vi anvender samme variabel på 1000 kr. pr. time. Her lander vi på 96.000 kr.
Lægger vi den klassiske off boarding proces sammen med videnstransferen, ligger vi på 110.000 kr. Og husk på, vi er endnu ikke begyndt at arbejde med rekruttering af den nye medarbejdere eller onboarding endnu 😁
Hos @Footprint arbejder vi efter et ‘Retention First’-princip. Vi tror på, at når medarbejderne i Danmark har mulighed for at arbejde under gode forhold og deres udvikling er systematiseret, er der langt større sandsynlighed for, at de bliver på deres nuværende arbejdsplads. De kan se, at de kan udvikle sig sammen med virksomheden, hvilket reducerer risikoen for, at de søger andre muligheder.
Hos Footprint er vi passionerede omkring dette område og dedikerede til at rådgive vores kunder om, hvordan de kan fastholde de rette medarbejdere, som bidrager til vækst.
Kontakt mig gerne for en uddybende samtale.
Cookie Policy
